Zur (Un-)Zulässigkeit von Kettenarbeitsverträgen

30.12.2014

von Mag. Tobias Eberharter

Kettenarbeitsverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit besondere soziale, wirtschaftliche oder organisatorische Gründe, wobei eine umfangreiche Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer stattzufinden hat. Bloße Rahmenvereinbarungen über Art und Höhe der Entlohnung von gelegentlichen Arbeitsverhältnissen begründen noch keine Arbeitspflicht und damit auch kein durchgehendes Arbeitsverhältnis.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in seiner neuen Entscheidung zu 8 ObA 13/14s vom 28.04.2014 erneut zur Frage der Wirksamkeit von Kettenarbeitsverträgen Stellung genommen. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde: Eine in einer Diskothek als Kellnerin beschäftigte Arbeiterin war als fallweise Beschäftigte angemeldet. Die Vereinbarung zwischen der Arbeiterin und dem Diskothekenbetreiber sah vor, dass in monatlichen Dienstbesprechungen die Dienste für den jeweils folgenden Monat eingeteilt werden. Die Entlohnung erfolgte nach den geleisteten Arbeitsstunden bzw durch Umsatzbeteiligung, sofern diese höher war als der vereinbarte Stundenlohn. Die Diskothek war durchschnittlich an 12 Tagen pro Monat geöffnet und arbeitete die Klägerin an zumindest drei Tagen pro Woche. Nach einer Beanstandung im Jänner 2012 wurde die Klägerin nicht mehr zum Dienst eingeteilt.

Nach Ansicht des OGH begründet zunächst die getroffene Rahmenvereinbarung für sich allein noch keinen durchgehenden Arbeitsvertrag, da diese noch keine Arbeitspflicht für die Klägerin begründet. Die konkreten, einzelnen Arbeitsverträge wurden vielmehr erst dann geschlossen, als sich die Klägerin zur Dienstverrichtung an den frei gewählten Tagen entschied und der Diskothekenbetreiber die Arbeitskraft tatsächlich in Anspruch nahm. Die Parteien haben daher eine Vielzahl von einzelnen, befristeten Arbeitsverträgen, also Kettenverträge, geschlossen.

Auf der Linie seiner bisherigen Judikatur betont der OGH sodann, dass die Zulässigkeit der Art der Vertragsgestaltung aufgrund der Gefahr für die Arbeitnehmerinteressen sehr restriktiv zu beurteilen ist. Durch die Aneinanderreihung einzelner befristeter Arbeitsverträge (Kettenarbeitsverträge) besteht nämlich die Gefahr, dass zwingende Arbeitnehmerschutzbestimmungen ausgehebelt und umgangen werden.

Im konkreten Fall ist der OGH der Ansicht, dass insbesondere aufgrund des Ausmaßes der Arbeitseinsätze der Klägerin von zumindest zwei Dritteln pro Monat und des Umstandes, dass es keinerlei Anhaltspunkte dafür gab, dass die Wahl dieser Vertragsgestaltung auch im Interesse der Klägerin war.

Der OGH gelangt damit zum Ergebnis, dass das vorliegende Kettenarbeitsverhältnis nicht durch ausreichende Gründe gerechtfertigt werden kann und qualifiziert es im Sinne des Arbeitnehmerschutzes als unwirksam. Der Sachverhalt ist daher so zu beurteilen, als läge ein einziges, länger dauerndes Arbeitsverhältnis vor, was für die Frage von Urlaubs(ersatz)leistungen, Sonderzahlungen und Kündigungsfristen von großer Bedeutung ist.

Im Falle vom Abschluss von mehreren einzelnen Arbeitsverträgen ist also vor allem darauf zu achten, dass gewichtige Umstände des Einzelfalles, so etwa in Gestalt von sozialen, wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen, das Kettenarbeitsvertragsverhältnis rechtfertigen.

 

Dieser Beitrag wurde sorgfältig recherchiert und zusammengestellt.
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